L'épuisement professionnel (burnout)

Qu'est que l'épuisement professionnel ?
L'épuisement professionnel, aussi appelé burnout, est un phénomène difficile à cerner. On peut cependant avancer qu'il se développe dans un processus qui met en cause la personne et son environnement de travail. L'épuisement professionnel ne peut être diagnostiqué comme un trouble mental puisqu'il n'est pas encore reconnu comme tel. On diagnostiquera plutôt un trouble d'adaptation.

Comment en arrive-t-on à l'épuisement professionnel ?
Le syndrome de l'épuisement professionnel s'installe graduellement. Il se développe en quatre étapes qui sont franchies plus ou moins rapidement selon la tolérance de la personne au stress.


* La première étape est celle de l'idéalisme où la personne a un très haut niveau d'énergie, où elle est remplie d'ambition, d'idéaux et d'objectifs très élevés. Elle se consacre entièrement à l'organisation qui l'emploie. Même si son travail est extrêmement exigeant et que les conditions dans lesquelles elle l'effectue ne sont pas nécessairement favorables, elle y investira quand même tout son temps et toute son énergie.

* La seconde, celle du plafonnement, ou plateau, est le moment où la personne se rend compte que, malgré ses efforts constants, les résultats atteints ne sont pas à la hauteur de ses attentes. L'organisation exige toujours plus d'elle. Ses efforts ne sont pas reconnus. En réponse à ce constat, la personne redoublera d'ardeur; elle se mettra à travailler le soir et les fins de semaines pour répondre aux exigences de son travail.

* L'étape suivante, celle de la désillusion, est celle où la personne est fatiguée, déçue. Les attentes de l'organisation sont démesurées et la reconnaissance se fait encore attendre. Elle ne pourra jamais y arriver. Elle devient alors impatiente, irritable et cynique. C'est une période de frustration où certains vont commencer à consommer des stimulants pour fonctionner et des somnifères pour dormir.

* Enfin survient la démoralisation. « Au bout de son rouleau », la personne perd tout intérêt à son travail et à son entourage. Elle a brûlé toutes ses réserves; elle ressent un fort sentiment de découragement, elle n'est plus capable de travailler. C'est le burnout...

Symptômes du burnout

Sur le plan physique	Sur le plan émotif	Sur le plan intellectuel
Fatigue généralisée	Irritabilité	Pertes de mémoire
Troubles digestifs	Cynisme	Distraction
Nausées	Impatience	Incapacités d'exécuter des opérations simples comme le calcul mental
Maux de dos	Négativisme	Difficultés de jugement
Problèmes de peau	Désespoir	Indécision
Maux de tête	Diminution de l'estime de soi	Sentiment de confusion
Infections virales persistantes	Sentiment d'incompétence	Difficultés de concentration
Déséquilibres hormonaux	Culpabilité
Insomnies	Aversion pour le travail
Hypertension	Anxiété
Problème de rigidité musculaire	Susceptibilité
Perte de poids	Diminution des capacités à communiquer
	Sentiment d'abandon
	Méfiance
	Colère
	Agressivité

Source: http://www.santepsy.ulaval.ca/sgc/pid/323

« Le burn-out est un facteur prédictif du suicide »

Stimulus, Technologia et Secafi sont les trois prestataires présélectionnés par la direction de France Télécom Orange pour mener l’audit sur la série de suicides et plus globalement sur la souffrance au travail dans le groupe. Un audit annoncé lors du Comité national d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CNHSCT) du 10 septembre.

Le cabinet Technologia est spécialisé dans l’évaluation et en prévention des risques professionnels et de l’environnement. Il intervient dans les entreprises qui rencontrent des difficultés dans ces domaines. En cas de suicides répétés, par exemple. C’est le cabinet Technologia qui avait réalisé l’étude au Technocentre de Renault suite aux trois premiers cas de suicides, à la demande du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Entretien avec Jean-Claude Delgenes, directeur général de Technologia.

Quels secteurs ont été touchés par les suicides au travail récemment ?
Tous les secteurs privés ouverts à la concurrence internationale sont touchés. Le secteur automobile a quant à lui été particulièrement atteint récemment. Car il n’a pas pris en compte suffisamment tôt les évolutions à long terme. Il ne s’est pas adapté aux évolutions du rapport à la voiture : augmentation du prix de l’essence, montée de l’écologie, et, donc, des demandes de voitures propres. Actuellement, la baisse des commandes de véhicules est certes liée à la crise économique, même si la prime à la casse joue un rôle d’amortisseur, mais elle résulte surtout des attentes des conducteurs qui ne sont plus satisfaites. Le client qui, par exemple, désire changer son véhicule redoute d’acheter un modèle à essence ou au diesel qui sera dans 5 ans –c’est la durée moyenne de garde d’un véhicule- invendable avec l’arrivée des moteurs hybrides de seconde génération, voire totalement électriques. Donc il attend.
Les constructeurs européens ont au moins dix ans de retard sur les japonais en ce qui concerne les voitures hybrides Cette baisse des ventes est très couteuses en rentabilité. Les constructeurs ont donc du tenter de rattraper le temps perdu et de s’adapter au plus vite. Les adaptations que le secteur aurait dû étaler sur 8 ou 10 ans ont dû être effectuées en 3 ou 4 ans : augmenter les gammes, baisser les coûts, etc. Cela a suscité un mode de management très exigeant, très stressant. Les salariés ont de moins en moins droit à l’erreur, ils sont entrés en guerre économique, et risquent leur poste tous les jours.
Or, cette exigence d’implication pour la survie de la firme, que l’on retrouve dans tous les secteurs exposés à la concurrence internationale, n’a pas débouché sur des contreparties suffisantes pour les collectifs de salariés. Pourtant, pour que les salariés s’impliquent et acceptent la surcharge de travail, il leur faut des contreparties : de l’autonomie, de la garantie de l’emploi par exemple. C’est ce que Toyota a su faire avec son système. Attention, je fais des comparaisons, cela ne veut pas dire que je suis pour le toyotisme…

Quels sont les secteurs aujourd’hui concernés ?
Les établissements informatiques, les entreprises de télécommunication vont très mal en ce moment. La pression est énorme : menaces de délocalisation, concurrence féroce, des journées de travail de 15h, hyper sollicitation des salariés… Or, l’être humain a besoin de déconnecter de son travail. Une très forte exigence, une très forte implication sur le long terme peuvent conduire à une forme d’épuisement professionnel. C’est ce que l’on appelle le burn-out. Le burn-out est un facteur prédictif du suicide. Dans les SII, on compte ainsi en ce moment beaucoup de suicides, de ruptures d’anévrisme, d’arrêts cardiaques.
Ca un collectif peut se détériorer très vite. Mais il peut se reconstituer tout aussi vite. À condition de permettre aux salariés de s’épanouir dans leur travail.
Des salariés heureux à leur travail sont en général beaucoup plus créatifs, seuls ou collectivement, et sont bien entendu plus productifs.

Quelle évolution majeure observez-vous dans les relations au travail ?
Depuis la seconde guerre mondiale s’est développé un mode relationnel participatif dans l’entreprise. Mais, aujourd’hui, depuis la fin des années 90, l’autorité se fait de plus en plus discrétionnaire particulièrement dans les grandes firmes.

Pourquoi ?

Pour trois raisons. La financiarisation de l’économie tout d’abord. Ce ne sont plus des gens du métier qui dirigent les entreprises, mais des gestionnaires. Et les exigences financières se sont accrues au point de devenir folles parfois : de plus en plus seule la viabilité économique de l’entreprise à six mois compte. Dans l’industrie, par exemple, on coupe certains investissements liés à la maintenance, car ils sont jugés peu nécessaires dans l’immédiat, et ça ne se voit pas. Pourtant, les dépenses curatives, pour corriger, coûteront beaucoup plus cher que si l’effort de maintenance préventive avait été maintenu.

Deuxième cause du malaise : la « dictature du client roi », même si cela peut être aussi un moyen pour les managers de faire passer des exigences qu’ils auraient eu moins de chance de faire aboutir en direct. Ces exigences peuvent être très pénibles pour les salariés en charge de la réception de ces personnes qui peuvent être maltraitantes.
Troisième raison : les nouvelles technologies. Désormais, les salariés peuvent avoir un fil à la patte technologique, qui permet de suivre leur performance, individuellement, alors que l’évaluation était essentiellement collective auparavant. Surtout, cette forme très individualisé du contrôle de la performance oblige chacun à courir, à travailler le plus vite possible, sans avoir le temps d’échanger, de coopérer, comme il est souvent souhaitable, avec les autres.
En fait un constat paradoxal peut être établi. La performance est de plus en plus collective en raison de la complexité croissante des processus de production, qui mettent à contribution bon nombre d’acteurs avant de livrer le produit ou le service. Pendant que l’évaluation se fait de plus en plus individuelle. Ce qui désagrège les collectifs et met la pression sur des individus isolés. Conséquence : les premières années, les résultats de l’entreprise sont meilleurs, puis avec le temps apparaissent de nombreuses difficultés liées au recul du collectif : épuisement, arrêts de travail pour accidents, absentéisme, présentéisme (les salariés sont présents mais travaillent peu), etc. Toutes ces difficultés emportent la rentabilité de l’entreprise qui est confrontée souvent à un climat interne délétère et parfois à la montée des risques psycho sociaux


Propos recueillis par Elsa Fayner.

Source: http://voila-le-travail.fr/2009/09/14/dans-les-sii-on-compte-beaucoup-de-suicides-en-ce-moment/

Là nous sommes en plein dans la souffrance en effet. C'est ce qu'on dû vivre les employés France Télécom, de Renault ou d'ailleurs qui se sont suicidés ces dernières années. La réponse-protection individuelle est bien sûr le Dharma du Bouddha mais quelle est la réponse collective, essentielle, sinon la vigilance et la bienveillance des cadres d'entreprises, des syndicats et de la médecine du travail ?

Excellente analyse du " Burn Out " .

Je n'y vois pas de solution, hors mis que les potentielles victimes s'auto protègent mutuellement par des attitudes Altruistes les unes envers les autres, se préocupent de celui qui souffre et écoutent l'autre . Souvent dans ces lamentables techniques c'est l'ego qu'on cherche à flatter pour faire jouer la compétition interne . Je conseille donc de se servir des pièges tendus pour avancer encore plus dans le Dharma et ainsi se protéger du gouffre qui est le " Burn Out " Pour tous ceux qui souffrent je peux conseiller de lire " Ils ont failli me tuer " excellente biographie d'un ex cadre d'une entreprise aujourd'hui mise en examen pour violences morales par le Parquet de Paris . Courage à tous .

Il n'y a pas que l'épuisement professionnel. Cela peut provenir de relations proches ou interpersonnelles, familiales ou autres, qu'elles soient conflictuelles ou physiques. C'est exactement les mêmes symptômes, aussi fort, et cela est le chemin de la destruction totale par une souffrance permanente que la personne qui souffre n'est plus capable de contrer par des réactions adéquates. C'est le chemin où la seule porte de sorte envisagée est le suicide, alors que les responsables en premier jouissent d'une situation d'abus par rapport à la victime.

Toutes ces situations illustrent parfaitement ce que sont les défauts du Samsâra, qui est l'une des réflexions préliminaires à la pratique des "Ngon drö"
( les autres réflexions fondamentales sont : le précieux corps humain, l'impermanence, la loi du karma et la nécessité de suivre "l'ami spirituel" )
Ceci devrait provoquer la décision de se libérer, ce qui est la force vitale du Dharma !

Merci pour ce document qui me semble une très bonne analyse du " Burn out ". Force est a constater malheureusement que règne l'omerta sur ce problème, dans la pluspart des corps de métiers les plus exposés ....

Je pense que l'attitude la plus altruiste serait de rester vigilant auprès de son entourage professionnel, afin que la ou le collègue à risque ne sombre pas dans l'isolement .

Tant qu'à l'institution, ce sera pour un autre jour ......

pour information, voici donc le rapport très officiel de la santé mental au travail . ( inquiétant )

http://www.oecd.org/dataoecd/19/2/49230890.pdf[b][i]

Bonjour, le lien ne fonctionne pas

Pardonnez moi, je ne suis pas très doué en informatique,
voici donc le rapport officiel assez frappant ;

http://observatoire-sante-travail.blogspot.com/2011/12/sante-mentale-et-emploi-le-rapport-de.html

je peux dire que là où je bosse c'est un endroit de tarés. Avec mes collègues on a envisagé un internement psy collectif, (en rire bien sur) qui sait on aura une réduction lol

Des tarés ? Om tare tu tare ture soha

L'Homme souffre beaucoup plus que l'on croit,il n'y a pas de grands hommes ( A. Malraux " les antis- mémoires " )